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Karina Awad, directora de Coca Cola Femsa:
Es hora de apostar por las habilidades ganadoras
Liderazgo, competencias conversacionales y capacidades asociadas a la madurez emocional son hoy requisitos imprescindibles en una organización, explica esta psicóloga y ejecutiva experta en liderazgo que lleva más de 25 años trabajando en el área de Recursos Humanos de distintas empresas.
Ya no es el cúmulo de conocimientos aprendidos de memoria y almacenados en el cerebro lo que más se espera y se necesita del desempeño de un profesional.
La tecnología cambió los esquemas y hoy en medio de un contexto lleno de emprendimientos se valoran estilos horizontales, el desarrollo de grupos antes que de un solo líder, la flexibilidad, la agilidad y la forma como se obtienen los resultados, además del éxito de los mismos.
Frente a esto, las áreas de Recursos Humanos están cambiando los requisitos de búsqueda para la contratación de profesionales y apuestan por seleccionar a jóvenes que tengan una serie de habilidades que hasta hace un par de décadas, ni siquiera se consideraban.
Sobre este tema Mekano conversó con Karina Awad, chilena, directora corporativa de Coca Cola Femsa, la principal embotelladora de Coca Cola en América Latina.
En tiempos en que la tecnología puede ser una gran herramienta, por ejemplo, para acceder a información técnica de distintas materias ¿qué habilidades son las que requieren los profesionales que están entrando actualmente al mercado laboral?
El ambiente en el que hoy trabajamos en las empresas, la rapidez con la que cambian los entornos, las necesidades de los clientes y las de los empleados, más la batalla por sobrevivir, requiere de profesionales jóvenes de mente abierta y flexible, que puedan pasearse por distintas soluciones antes de elegir un camino a tomar, capaces de desafiar el statu quo. Y que sobre todo estén ávidos de aprender, que no se sientan dueños de la verdad y que quieran buscar permanentemente nuevas respuestas.
Desde la sala de clases
¿Qué habilidades deberían enfatizar los establecimientos educacionales en edad escolar?
Para mí sigue siendo crítica la necesidad de educar desde el colegio en aquellas habilidades mal llamadas ‘blandas’ -porque son las más duras de modificar y entrenar-. Requerimos que se enseñe y se valore la inteligencia emocional, el cómo resolver conflictos, el cómo ser asertivo y empático, cómo administrar el ego, cómo conversar, entre otras. Nadie nos enseña en las escuelas a conversar o a escuchar, siendo que estos son componentes críticos y básicos al momento de establecer relaciones interpersonales, de las cuales las organizaciones están principalmente hechas. Es fundamental también que se les enseñe a adoptar una mirada crítica frente a las cosas, pero que no se quede solo ahí, sino que puedan también ser propositivos en cuanto a cómo cambiar lo que hay y a que busquen permanentemente el cómo superar las frustraciones y fracasos.
En este sentido, ¿Crees que las universidades muestran un cambio en su manera de formar a los futuros profesionales?
Hay universidades que se están atreviendo a probar métodos cada vez más basados en las experiencias, en el aprender haciendo, y no tanto en el memorizar o en el repetir soluciones ya conocidas. Se ha ido evolucionando de análisis de casos a experiencias laborales intermitentes durante la carrera, a laboratorios donde puedan testear soluciones en ambientes reales, y así hacer más experiencial el aprendizaje. La verdad es que cuando un joven sale de la universidad y empieza a trabajar en una empresa es muy poco lo que podrá aplicar de lo aprendido durante su carrera. Suelen sentir que todos los libros que debieron aprenderse no les sirvieron mucho, porque lo que realmente uno requiere en esos momentos son habilidades para saber hacer frente a los problemas y a las frustraciones, para relacionarse con otros, para leer y manejar la ‘política interna’ de la organización… en fin, todas destrezas que no se encuentran en los textos.
¿Cuentan con estas capacidades los profesionales de hoy?
No ha habido necesariamente formación en estas nuevas capacidades, muy poco en la carreras de pregrado, aunque cada vez más se incluyen en las carreras de posgrado. Ha faltado desarrollar estas capacidades en los futuros profesionales con ‘intencionalidad’, es decir, determinando gaps reales en cada individuo y ayudándolos a cerrar dichos gaps. El desarrollo de las habilidades de liderazgo, de competencias conversacionales, de transformación y trascendencia han sido dejadas al azar. Lo que sí es evidente, es que hoy hay más ‘necesidad’ en los profesionales a aprender de estos temas, incluso lo piden. Buscan jefes inspiradores, empresas con un propósito que vaya más allá de generar resultados y esto es fundamental para facilitar el desarrollo de dichas capacidades, pues esto es lo que hoy nos ayuda-y nos obliga-a ofrecer nuevas opciones, el que los mismos profesionales estén motivados por desarrollar estos aspectos y que no se queden tranquilos si no los encuentran.
¿Cómo deberían subirse a este “carro” las generaciones mayores que ya están hace años en el mercado laboral?
Muchos de las generaciones mayores han ido ‘madurando’ sus habilidades a través del tiempo y en la permanente interacción con las profesionales más jóvenes y con los nuevos desafíos que hoy las empresas ponen frente a nosotros. Quien no se ha dado cuenta de que las habilidades requeridas hoy no son necesariamente las que nos pedían antes está en un grave problema, ya que la capacidad de adaptarnos a los cambios, de incorporar nuevos aprendizajes, de flexibilizar nuestra mirada es parte de lo necesario hoy.
La única forma de subirse al carro es estar abierto al feedback, tener autoconciencia para saber evaluar objetivamente qué me falta y tener la disposición de cambiar ciertas actitudes…en las empresas generalmente nos contratan por lo que hemos hecho, pero nos terminan despidiendo por lo que somos.
La evolución de las habilidades
En un recorrido por el tiempo la valoración de las capacidades laborales se podría graficar, según Karina Awad con los siguientes hitos. Sin embargo, la profesional advierte que estos “no son pasos secuenciales, yo lo veo más bien como ciclos, donde avanzamos y también retrocedemos y donde aún hay mucha confusión para declarar qué es lo que cada empresa espera de su gente”.
Trabajo manual: Foco en procesos manuales, de manufacturas, artesanales o industriales, donde se esperaba que el empleado fuera ‘el con mejores destrezas’ en el oficio que desempeñaba-.
Trabajo técnico: Aquí las destrezas manuales se amplían a destrezas de otro tipo: contables, administrativas, pero aún en espectros muy limitados de aporte.
En ambos tipos de trabajos la persona era contratada por las capacidades específicas que mostraba, no se esperaba que aportara necesariamente en otras áreas y la gestión se basaba principalmente en´hacer lo que se te mandaba a hacer’, bajo estilos de autoritarismo basados en el miedo.
Trabajo del conocimiento: Este fue dando cabida a capacidades técnicas más amplias. “Ya no solo te contrato por lo que sabes específicamente de tus temas, sino que por tu capacidad de aportar al negocio como un todo. Yo veo esta fase como una con ‘autonomía responsable’ donde el empleado debe aprender a hacerse a cargo de lo que sea sin que necesariamente tenga un jefe que le diseñe su trabajo. En esta etapa se premiaba fuertemente las habilidades de negocio que una persona pueda tener y las promociones se basaban en los resultados comerciales o financieros que el individuo va mostrando, se premia la agresividad, la motivación de logro, se premian los resultados por sobre cualquier otra cosa, aún cuando si por lograr los resultados pasan por arriba de las personas y los equipos”, explica Karina Awad.
Trabajo integral: “Para mí esta fase es en la que hoy estamos, no en todas las empresas, no en el mismo status de madurez, pero hoy se empiezan a premiar más las capacidades integrales de una persona. Ya no solo se valora que tan inteligente eres para lograr resultados, sino que también evalúo tu inteligencia para manejar equipos, para manejarte a ti mismo, para relacionarte con la comunidad”, concluye la experta.
Recuadro
10 habilidades del profesional actual
El currículum de cualquier joven debería incluir las siguientes habilidades:
- Pensamiento crítico. Es tener la capacidad de evaluar las ideas de otros y generar ideas propias y originales, a partir de la información que podemos recolectar.
- Inteligencia social. Poder conectarse de manera directa con los demás, y provocar en ellos una reacción.
- Adaptación: Es la habilidad de salirse de lo rutinario y aportar soluciones fuera de lo convencional.
4: Culturalidad: Se refiere a ser capaz de desenvolverse sin problemas con personas de otras culturas. En este punto, dominar idiomas es importante pero no lo único.
- Dominio del ‘Big Data’. Ser capaz de manejar grandes volúmenes de información y extraer conclusiones valiosas de ellos.
- Alfabetización mediática. Entender los canales modernos de comunicación y poder desarrollar contenido para ellos.
- Disciplina transversal. Implica desarrollar conocimiento y especialización en distintas áreas. Además de ser expertos en nuestro campo, ser capaces de entender también todos los campos relacionados.
- Creatividad. Encontrar nuevas soluciones a los problemas.
- Gestión del conocimiento. Ser capaz de discriminar la información, que es cada vez más abundante.
- Colaboración. Capacidad de trabajar en equipo no solo de forma presencial, sino también virtual.
Fuente: Sodexo, “Habilidades de trabajo para 2020”.
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